🔥 Sét 3 quyển Tập tô chữ số Mực Tự Xoá, nét Lõm cho bé 4-6 tuổi kèm 2 bút và 6 ngòi, 2 đệm cá [ Tặng] Chun tóc sắc màu đang giảm giá!

Chỉ còn 56.000 VND (giảm 17% so với giá gốc 67.200 VND)

👉 Xem chi tiết & Mua ngay!

Thị trường tuyển dụng trong quý III/2025 dự kiến sẽ duy trì đà ổn định, với sự ưu tiên của doanh nghiệp đối với ứng viên có chuyên môn tốt, am hiểu luật và linh hoạt trong vận hành. Tuy nhiên, sự lệch pha giữa cung và cầu lao động đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng, đòi hỏi sự quan tâm và giải quyết hiệu quả.

Một báo cáo gần đây của Thị trường lao động quý II/2025 của Vieclam24h chỉ ra rằng, hơn 72,7% người lao động bị sa thải đã chủ động tìm việc trở lại. Tuy nhiên, chỉ 24,7% trong số họ tìm được công việc phù hợp trong thời gian ngắn. Điều này cho thấy sự khó khăn trong việc kết nối giữa người lao động và doanh nghiệp. Đồng thời, 77,4% doanh nghiệp đánh giá tuyển dụng khó khăn hơn cùng kỳ, đặc biệt ở nhóm nhân viên chính thức và cấp trung.

Lý giải nguyên nhân, báo cáo cho biết người lao động đang tìm kiếm sự ổn định và các điều kiện làm việc có lợi hơn. Trong khi đó, doanh nghiệp lại ưu tiên các biện pháp như tăng kênh tuyển dụng và truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng. Sự lệch pha này khiến việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên chông gai.

Bà Nguyễn Võ Minh Thư, Phó Trưởng Ban Quản lý các Khu chế xuất và Công nghiệp TPHCM, cho biết hiện nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông của các doanh nghiệp tại các khu chế xuất và công nghiệp vẫn rất lớn. Tuy nhiên, nhiều công ty đang gặp khó trong việc tuyển thêm lao động do hàng loạt rào cản khách quan lẫn chủ quan.

Để thu hẹp khoảng cách giữa người lao động và doanh nghiệp, các chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần cân nhắc hệ lụy dài hạn trước quyết định cắt giảm, tái thiết niềm tin bằng lắng nghe và giao tiếp, cập nhật và tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng phù hợp với kỳ vọng của người lao động. Đối với người lao động, cần duy trì tư duy linh hoạt và sẵn sàng thích nghi, đầu tư phát triển kỹ năng liên tục và chủ động xây dựng thương hiệu cá nhân.

Ông Nguyễn Hoàng Thanh Chương, Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng, Adecco Việt Nam, nhận định thị trường tuyển dụng sẽ duy trì đà ổn định, với sự ưu tiên của doanh nghiệp đối với ứng viên có chuyên môn tốt, am hiểu luật và linh hoạt trong vận hành. Các vị trí then chốt vẫn được chú trọng tuyển dụng, với yêu cầu cao hơn về các kỹ năng đáp ứng xu hướng tương lai, khả năng thích ứng và tính tuân thủ.

Xu hướng này đòi hỏi cả doanh nghiệp và người lao động cần phải có sự chuẩn bị và thích nghi để phù hợp với tình hình mới. Việc cập nhật và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng, cũng như nâng cao kỹ năng và chuyên môn, sẽ giúp doanh nghiệp và người lao động có thể đối mặt với những thách thức và cơ hội trong thị trường lao động đang thay đổi.

Các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc xây dựng môi trường làm việc linh hoạt, tạo cơ hội phát triển và đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên. Về phía người lao động, việc không ngừng học hỏi, nâng cao trình độ và kỹ năng chuyên môn sẽ giúp họ tăng cơ hội việc làm và phát triển sự nghiệp.

Trong bối cảnh thị trường lao động đang có nhiều thay đổi, việc hiểu rõ nhu cầu và xu hướng tuyển dụng sẽ giúp cả doanh nghiệp và người lao động có thể đưa ra quyết định sáng suốt và phù hợp. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài mà còn giúp người lao động tìm được việc làm phù hợp và phát triển sự nghiệp.

Đào tạo nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi và tăng cường năng lực cạnh tranh trong thị trường lao động. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp vẫn chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và thường cắt giảm đầu tiên khi công ty gặp khó khăn về tài chính.

Theo bà Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe, khi tình hình bất ổn, nhân sự giỏi thường là người rời đi đầu tiên. Ngoài vấn đề về tiền lương, cảm giác không được đáp ứng nhu cầu đào tạo cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến thực trạng này. “Việc đào tạo vốn được xem như khoản đầu tư quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi, nhưng lại bị doanh nghiệp cắt giảm đầu tiên khi công ty gặp bất ổn về tài chính”, bà Thanh cho biết.

Một nghiên cứu của Anphabe cho thấy rằng chỉ có 22% doanh nghiệp đã đầu tư vào các nền tảng đào tạo trực tuyến, và hơn 40% doanh nghiệp thừa nhận gặp khó trong việc thu hút nhân tài. Bà Thanh khẳng định, nếu không đủ năng lực tài chính cho nhân viên, doanh nghiệp cần đầu tư vào khâu đào tạo để giúp người lao động có cảm giác làm chủ năng lực, yên tâm hơn khi có thể làm việc ở bất cứ đâu nhờ năng lực mà họ có.

Thực tế, nhiều đơn vị thừa nhận dù đã đổ nhiều tiền, thời gian để đào tạo nhưng lại gặp khó trong việc đo lường hiệu quả. Nguyên nhân là bởi việc đào tạo theo kiểu truyền thống, áp dụng một khuôn mẫu cho toàn bộ nhân sự đã không còn phù hợp, thiếu tính linh hoạt và khiến doanh nghiệp tốn quá nhiều chi phí.

Đặc biệt, theo lý thuyết đường cong quên lãng, 86% nhân viên sẽ quên hết kiến thức và kỹ năng được đào tạo sau 30 ngày. Điều này cho thấy rằng việc đào tạo không chỉ là vấn đề về thời gian và tiền bạc, mà còn là vấn đề về phương pháp và cách tiếp cận.

Chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần ưu tiên chiến lược đào tạo phát triển, tuyển dụng và thưởng theo kỹ năng. Nghĩa là doanh nghiệp cần lập danh mục kỹ năng mà tổ chức cần và định vị năng lực từng nhân viên từ đào tạo truyền thống theo một khuôn mẫu cho tất cả sang học tập, cá nhân hóa theo nhu cầu.

Xu hướng đào tạo hiện nay là cá nhân hóa, vì nhân viên thường có điểm yếu năng lực và nhu cầu được đào tạo khác nhau. Khi đã gia tăng được trải nghiệm học tập cho nhân sự, doanh nghiệp sẽ gián tiếp giải quyết được bài toán thúc đẩy tinh thần tự học của họ. Từ đó, việc đào tạo không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hiệu quả.

Cuối cùng, doanh nghiệp phải thay đổi tư duy, xem đào tạo là khoản đầu tư, không phải là chi phí dễ dàng bị cắt giảm khi tài chính bất ổn. Anphabe hy vọng rằng các doanh nghiệp sẽ nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo và đầu tư vào nhân sự để tăng cường năng lực cạnh tranh và giữ chân nhân viên giỏi.

Một số giải pháp mà doanh nghiệp có thể áp dụng để cải thiện hiệu quả đào tạo bao gồm: tạo ra chương trình đào tạo linh hoạt và cá nhân hóa, sử dụng các công cụ đào tạo trực tuyến, và định kỳ đánh giá và điều chỉnh chương trình đào tạo để đảm bảo phù hợp với nhu cầu của nhân viên và doanh nghiệp.

Trong bối cảnh biến động hiện nay, các chương trình phát triển con người và xây dựng thế hệ kế thừa đang ngày càng chú trọng đến mentoring và coaching. Tại Việt Nam, mặc dù chưa được công khai rộng rãi, mentoring đang âm thầm phát triển như một dòng suối chảy ngầm dưới nền văn hóa doanh nghiệp.

Bà Lê Thị Thanh Lâm, nguyên Phó tổng giám đốc Công ty CP Sài Gòn Food, là một trong những người tiên phong trong việc triển khai mentoring tại Việt Nam. Với kinh nghiệm thực tế và kỹ năng lãnh đạo, bà đã xây dựng các câu lạc bộ Mentoring tại Sài Gòn Food, Hội đồng Tư vấn Hỗ trợ Khởi nghiệp Quốc gia – phía Nam và Hội Nữ Doanh Nhân TP.HCM (HAWEE). Theo bà Lâm, mentoring đã mang lại sự thay đổi trong cách làm việc và sống của bà. Ba yếu tố quan trọng mà bà áp dụng trong mentoring là định hướng, dẫn dắt và đồng hành.

Mentoring giúp rèn luyện kỹ năng lãnh đạo hiệu quả, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, xây dựng lòng tin và tạo không gian an toàn để người khác dám chia sẻ thật lòng. bà Lâm cũng là tác giả của cuốn sách “Người cố vấn”, một trong những cuốn sách đầu tiên về mentoring do người Việt viết. Cuốn sách này không chỉ chia sẻ kinh nghiệm thực tế mà còn lan tỏa sâu rộng những giá trị của mentoring đến với nhiều người.

Trong thời đại biến động, một người mentor giỏi cần hội đủ bốn yếu tố cốt lõi: kinh nghiệm thực tế, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng kể chuyện. Mentoring không chỉ giúp người trẻ phát triển mà còn giúp người lãnh đạo trưởng thành hơn. Quá trình mentoring cũng giúp người lãnh đạo nhìn lại bản thân và phát triển những kỹ năng cần thiết để dẫn dắt đội ngũ.

Mentoring cũng là một phương pháp phát triển con người và xây dựng đội ngũ kế thừa trong tổ chức. Với tính kế thừa liên tục, mentoring giúp truyền lại kinh nghiệm, kỹ năng và tinh thần học hỏi giữa các thế hệ. Thông qua mentoring, các tổ chức có thể xây dựng đội ngũ kế thừa vững chắc và phát triển nhân lực bền vững.

Tương lai của lĩnh vực mentoring và coaching tại Việt Nam sẽ tiếp tục phát triển mạnh mẽ. Mentoring sẽ trở thành một nét văn hóa trong các tổ chức, giúp xây dựng đội ngũ kế thừa và phát triển nhân lực bền vững. Với sự phát triển của mentoring, các tổ chức tại Việt Nam sẽ có thể tận dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao và xây dựng đội ngũ kế thừa vững chắc cho tương lai. Tìm hiểu thêm về mentoring và coaching để có thể ứng dụng trong công việc và cuộc sống.